Да ли сте довољно храбри да будете најбољи?

Да ли сте чули изреку: „Људи не напуштају посао, већ напуштају менаџере.“? Постоје различити облици ове изреке, али сви тачно знамо шта то значи, зар не? У одређеном тренутку, већина нас је била у искушењу да напусти или ће заправо напустити посао због стила вође нашег менаџера.

Ако сте менаџер, како се осећате због ове изреке? Да ли сте се у прошлости, када је неко прешао из вашег тима, питали да ли постоји нешто што бисте могли другачије да учините да бисте га задржали? Ако чланови тима ретко одлазе, можда ћете се осећати уверено да у својој улози радите све исправне ствари. Међутим, ако је потребно да често регрутујете замене за њих, можда ћете желети да направите храбар корак критичког погледа у менаџера у огледалу.

Овочланакизноси истраживања поГарднер и Ханкс, који су идентификовали следећа понашања некога ко планира да напусти свој тим:

• Пад продуктивности.
• Невољност да се посвете дугорочним пројектима.
• Постаје резервисанији и тиши.
• Губљење камате за напредовање.
• Губећи интересовање да угађају свом шефу.
• Избегавање социјалне интеракције са менаџментом.
• Извођење минималног обима посла.
• Нерадо учешће у обуци и развоју.

Ако приметите неко од ових понашања у вашем тиму, можда је време да сазнате шта иде по злу и да уздрмате ствари. Има многоресурсато ће вам помоћи да процените своје менаџерске ставове и технике. Ово ће вам помоћи да будете најбољи могући менаџер иизбегавајте уобичајене замке које менаџери праве. Али да бисте тачније знали шта треба да побољшате у сопственој пракси, боље је питати оне који раде са вама. Звучи превише застрашујуће изгледи? Па, биће вам драго да сазнате да ћу ускоро представити (мало) мање застрашујући начин да сазнам шта ваш тим заиста мисли ... мада ћете можда морати да се припремите!

Близу је немогуће сазнати шта чланови вашег тима заиста мисле о вама директно. Генерално, људи су превише пристојни да би били претерано критични и већина ће покушати да избегне конфронтацију. Ово се такође протеже наизлазни интервјуи. Иако је излазни интервју добра прилика да се тактично разговара о било којим недостацима њиховог тима или руководства, људи ће често бити превише пажљиви да би добили лошу референцу да би били критични.

Уместо тога, можете применити нови поступак оцењивања. Међутим, ова процена ће бити од вас, а не од чланова вашег тима. Идеја је да својим људима доставите упитник који могу анонимно да попуне и врате. Можете да укључите одређена питања која ће им помоћи да се усредсреде на процесе од менаџера до тима. Ово може на неки начин спречити да критика постане лична. Ако сте посебно храбри или самопоуздани, можете се одлучити за приступ „без забране задржавања“ и пружити им бесплатно владање свим информацијама које желе да вам понуде.

Пре него што примените ову врсту поступка, добро размислите о томе и одлучите да ли се можете у потпуности томе посветити. Добро ће функционисати само ако сте спремни да предузмете било какве могућности за побољшање које чланови вашег тима представљају. Неће бити уложени у процес ако осете да се ништа неће променити, па им реците колико сте посвећени. Обавезно испуните своја обећања, јер ако то не учините, ваш тим ће се демотивирати.

Мораћете да се припремите да објективно примите критику и потрудите се да је не схватате превише лично. Можда ће вам помоћи да имате на уму крајњи циљ вежбе: ефикаснији тим и бољи однос између вас и његових чланова.

Још нисам познавао довољно храброг менаџера да прихвати овај приступ, али радио сам као део тимова којима је то требало ... и како су то чинили! Очигледно ми је да бити менаџер тима није лака улога. Морате да изградите и одржавате добре односе са својим људима како бисте имали ефикасан тим (и уживали бити на послу), али ипак имате велику моћ у тим односима - довољно да људе учините нервозним да погрешно схвате! Можда није могуће бити најбољи пријатељ чланова вашег тима, али имате потенцијал да будете најбољи менаџер кога су икад имали ... и то је дивна ствар.

А што се тебе тиче? Да ли сте менаџер који је покушао да сазна шта ваш тим мисли о вашем стилу вођења? Како је прошло? Или сте члан тима који је понудио повратне информације о вашем менаџеру? Како је то прихватио ваш менаџер? Да ли је то променило ваш тим? Придружите се дискусији испод!